შრომის ურთიერთობებში დამატებითი ანტიდისკრიმინაციული საკანონდებლო გარანტიები ინერგება

22 თებერვალი 2018

საქართველოს პარლამენტი განიხილავს  საკანონმდებლო ინიციატივას, რომელიც ითვალისწინებს „საქართველოს შრომის კოდექსში“ და სამ სხვა ნორმატიულ აქტში ცვლილებებს, მათ შორის „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კანონში. ცვლილებების მიზანი, დისკრიმინაციის აღმოფხვრისკენ მიმართული დამატებითი საკანონმდებლო გარანტიების შექმნაა.

„შრომის კოდექსში“ დაგეგმილი ცვლილებები მოიცავს არათანასწორი მოპყრობის აკრძალვას წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, როგორიცაა ვაკანსიის გამოქვეყნება და გასაუბრების ეტაპი, ხოლო „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კანონის ცვლილებები ითვალისწინებს დისკრიმინაციის აკრძალვას, ასევე, შრომითი ურთიერთობის სხვა ეტაპებზეც.

ცვლილებები გამოწვეულია ევროკავშირთან ასოცირების შეთანხმების ფარგლებში აღებული ვალდებულებით, კერძოდ შეთანხმების XXX დანართის მიხედვით, რომელიც ეხება დასაქმებას, სოციალურ პოლიტიკას და თანაბარი შესაძლებლობებს. შეთანხმების მიღებიდან სამი წლის განმავლობაში (2019 წლის 1 ივლისამდე) უნდა მომხდარიყო ქართული კანონმდებლობის შესაბამისობაში მოყვანა შემდეგ ევროდირექტივებთან: 2000/43/EC, 2000/78/EC, 2004/113/EC.

უფრო კონკრეტულად განვიხილოთ თუ რა ცვლილებები შედის „შრომის კოდექსში“:

  • კოდექსის იმ ნორმაში,სადაც საუბარია სახელშეკრულებო და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში დისკრიმინაციის აკრძალვაზე, დაკონკრეტებულია, რომ წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა მოიცავს ასევე ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებას და, შესაბამისად, მასზეც უნდა გავრცელდეს ანტიდისკრიმინაციული რეგულირებები.
  • დამსაქმებელს ეკრძალება  დასაქმებულის გათავისუფლება, ან რაიმე სახით მასზე ზემოქმედება იმ მიზეზით, რომ მან „დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან“. შესაბამის ორგანოში იგულისხმება სახალხო დამცველი, შსს, პროკურატურა და ა.შ. ნორმის მიზანია ანტიდისკრიმინაციული რეგულაციების პრაქტიკაში ეფექტური გამოყენების წახალისება და მათი დამსაქმებელთა მხრიდან შესაძლო ზეწოლისგან დაცვა.
  • შრომის კოდექსის მოქმედი რედაქციის თანახმად2, დამსაქმებელს უფლება აქვს  წინასწარ მოიპოვოს ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რაც გულისხმობს ინფორმაციის შეგროვებას როგორც ღია, (მაგ.: სოციალური ქსელები) ასევე დახურული (მაგ.: ცნობა ნასამართლეობის შესახებ) წყაროებიდან. ცვლილება ამ უფლებას უნარჩუნებს დამსაქმებელს, თუმცა უკრძალავს მას ისეთი ინფორმაციის მოთხოვნას კანდიდატისაგან, რომელიც ეხება კანდიდატის რელიგიას ან რწმენას, შეზღუდულ შესაძლებლობებს, სექსუალურ ორიენტაციას, ეთნიკურ კუთვნილებას, ორსულობას (გარდა იმ შემთვევებისა, როდესაც ეს სამუშაოს შესრულებისათვის აუცილებელი გარემოებაა). რაც იმას ნიშნავს, რომ თუ ჩამოთვლილი გარემოებები მკაფიოდ და ცხადად არ იქნება დაკავშირებული შესასრულებელ სამუშაოსთან, ამ საკითხებზე გასაუბრების დროს კითხვის დასმაც კი დისკრიმინაციად ჩაითვლება.
  • კანონპროექტით განსაზღვრულია დამსაქმებლის ვალდებულება, რომ შინაგანაწესში და მარეგულერებელ დოკუმენტაციაში ასახოს დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები და გააცნოს ის კანდიდატს.

„დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კანონს ემატება ჩანაწერი, რომლის თანახმადაც გარანტირებულია თანაბარი მოპყრობის პრინციპი კარიერული წინსვლის ხელმისაწვდომობაზე, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისა და შრომის ანაზღაურების პირობებზე, დასაქმებულთა ან დამსაქმებელთა ორგანიზაციის წევრობაზე და საქმიანობზე და ა.შ. დისკრიმინაციის აკრძალვის ზოგადი ჩანაწერები საქართველოს კანონმდებლობაში, ცხადია, ამ ურთიერთობებზეც ვრცელდებოდა, თუმცა საქმიანობის სფეროების კონკრეტულად მითითებამ შესაძლოა მეტი სიცხადე და, შესაბამისად, ეფექტურობა შეიტანოს კანონის პრაქტიკაში მოქმედებისას.

შრომით წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების დროს დისკრიმინაციის პრობლემა საქართველოში აქტუალური პრობლემაა, განსაკუთრებით თვალსაჩინოა ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას სხვადასხვა ნიშნით დისკრიმინაციის შემთხვევები. სახალხო დამცველის ზოგად წინადებაში3 „დისკრიმინაციის თავიდან აცილებისა და მის წინააღმდეგ ბრძოლის საკითზე“ აღწერილია შემთხვევები, როდესაც სხვადასხვა ინტერნეტ რესურსზე ქვეყნდებოდა ვაკანსიები, სადაც დაუსაბუთებლად იყო მოთხოვნილი კონკრეტული სქესი, ასაკი, ოჯახური მდგომარეობა, ისეთი სუბიექტური კატეგორიები, როგორიცაა, მაგალითად, „სრულიად უკომპლექსო“ და ა.შ.

მიგვაჩნია, რომ ინიცირებული ცვლილებები დარღვეული შრომითი უფლებების აღდგენის ახალ მექანიზმს არ ქმნის და დავის შემთხვევაში მხარეები სასამართლო წესით იდავებენ, თუმცა, იძლევა დამატებით საკანონმდებლო გარანტიებს იმისთვის, რომ შეიზღუდოს შრომით ურთიერთობებში არათანასწორი მოპყრობის პრაქტიკის განვითარება. თავის მხრივ, სახალხო დამცველის აპარატსაც ექმნება მკაფიო სამართლებრივი საფუძველი საკუთარი უფლებამოსილების ფარგლებში მოახდინოს რეაგირება4 დისკრიმინაციის შემთხვევებზე.5

„საერთაშორისო გამჭვირვალობა - საქართველო“ მიესალმება დისკრიმინაციის საწინააღმდეგო კანონმდებლობის ევროკავშირის სამართალთან ჰარმონიზაციას. მნიშვნელოვანია, კანონის იმპლემენტაცია მოხდეს კანონის მიზნების შესაბამისად, შესაძლო დისკრიმინაციის ფაქტების საფუძვლიანი და მხარეთა ჩართულობით შესწავლით, რათა კანონის ცვლილებები დაუსაბუთებელ ბარიერად  არ იქცეს შრომით ურთიერთობაში. ამავე დროს მნიშვნელოვანია, ახალი რეგულაციების შემოღებისას მოხდეს საზოგადოების იმ ჯგუფების ინფორმირება, ვისზეც კანონის მოქმედება გავრცელდება.  ასევე, აუცილებელია,  განხორციელდეს კანონმდებლობასთან დაკავშირებით რეგულირების გავლენის შეფასება.

ეს ბლოგი მომზადდა შეერთებული შტატების საერთაშორისო განვითარების სააგენტოს (USAID) პროგრამის „დემოკრატიული მმართველობის ინიციატივა (GGI) საქართველოში” დაფინანსებული პროექტის „პარლამენტის ანგარიშვალდებულების და მისი საქმიანობის გამჭვირვალობის გაძლიერების“ ფარგლებში. ბლოგში გამოთქმული შეხედულებები ეკუთვნის მხოლოდ “საერთაშორისო გამჭვირვალობა-საქართველოს” და არ გამოხატავს ამერიკის შეერთებული შტატების საერთაშორისო განვითარების სააგენტოს (USAID) ან ამერიკის შეერთებული შტატების მთავრობის შეხედულებებს.

USAID

----------------------------------------------------------------------------------------------

1 ორგანული კანონი „საქართველოს შრომის კოდექსი“ მე-2 მუხლის მე-5 ნაწილი;

2 „შრომის კოდექსი“ მე-5 მუხლის 1 ნაწილი;

3 ზოგადი წინადადება „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ კანონით სახალხო დამცველისთვის მინიჭებული რეაგირების ფორმაა

4 კანონი „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის“ აღმოფხვრის შესახებ განსაზღვრავს დისკრიმინაციის შემთხვევებში სახალხო დამცველის რეაგირების ფორმებს, ეს შეიძლება იყოს რეკომენდაცია, ზოგადი წინადადება, სასამართლოსთვის მიმართვა და ა.შ.

5 თუმცა საინტერესოა სახალხო დამცველის რეკომენდაცია, რომელიც ვაკანსიის შესახებ განცხადებებზე მონიტორინგისას დისკრიმინაციის გამოვლენისას საჭიროდ მიიჩნევს დამსაქმებლისთვის ან/და გამავრცელებლისთვის სამართლებრივი პასუხისმგებლობის დაკისრების მიზნით, შემუშავდეს მექანიზმი, რომლის თანახმად, საქართველოს სახალხო დამცველს მიენიჭება უფლებამოსილება გამოავლინოს სამართალდარღვევა და შეადგინოს ოქმი, რის შემდეგაც,  სამართალდარღვევის არსებობის შეფასების უფლებამოსილება მიენიჭება საერთო სასამართლოებს. http://www.ombudsman.ge/uploads/other/4/4427.pdf გვ. 26

ჩემი პარლამენტი

აქ ნახავთ ვინ წარმოგადგენთ პარლამენტში და რა გადაწყვეტილებები მიიღება თქვენი სახელით